¿Se pueden crear entornos laborales libres de violencia y acoso?

Es crítico entender el papel tan importante que juega las empresas y las organizaciones en la generación de entornos seguros de violencia y acoso en la gestión de su actividad. Para ello me gustaría empezar interpretando las recomendaciones que realizar la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su informe “Entornos de trabajo seguros y saludables, libres de violencia y acoso”.

Como primera medida, nos recomienda la adopción de una política de prevención de la violencia y el acoso en la empresa. El fomento de una cultura organizacional positiva es decisivo para eliminar la violencia y el acoso en el trabajo.

Ello implica crear un entorno de trabajo que no permita ni recompense la violencia y el acoso;
que sea cortés (y no hostil);
que sea inclusivo (y no discriminatorio);
que fomente la colaboración entre los trabajadores (en lugar de la competitividad);
que cuente con procesos de comunicación sólidos (y constructivos) en toda la organización,
y que haya adoptado (y aplique) buenas políticas para fomentar conductas laborales respetuosas.
Las organizaciones se han aplicado en la elaboración de grandes declaraciones y políticas en los últimos tiempos. En eso, casi todos están cumpliendo. Pero desde nuestra experiencia, y lo que se nos muestra en el día a día, es que realmente esas políticas no han aterrizado en la empresa, no se practica lo que se dice.

Al final son grandes declaraciones que se guardan en el cajón, se tienen porque nos obligan pero hasta ahí. Pero el gran objetivo para prevenir situaciones de violencia y de acoso es implantar un sistema que asegure un “entorno seguro” en la organización.

En segundo lugar, para generar “entornos seguros” en las organizaciones, nos dice OIT, debemos gestionar de una forma activa los riegos asociados a la prevención de la violencia y el acoso en el lugar de trabajo: “a fin de identificarlos, reducirlos y, en la medida que sea posible, reducirlos”.

En el proceso de identificación y evaluación de riesgos tienen que participar, cuanto menos, todos los integrantes de la organización. Este es un aspecto que nosotros como compañía hemos reforzado dentro de nuestra metodología de gestión de los riesgos.

Apostamos claramente por la aplicación de técnicas como focus group, encuestas, y cualquier otra que sirva para generar un sistema de retroalimentación de información en toda la organización.

OIT, en este sentido, nos recomienda prestar especial atención a los peligros y riesgos que:

se deriven de las condiciones y modalidades de trabajo,
la organización del trabajo y de la gestión de los recursos humanos, según proceda;
impliquen a terceros como clientes, proveedores de servicios, usuarios, pacientes y el público, y
se deriven de la discriminación, el abuso de las relaciones de poder y las normas de género, culturales y sociales que fomentan la violencia y el acoso.
También, juega un papel importante en la gestión de los riesgos, la adopción de medidas de control y prevención.

De sus recomendaciones, queremos resaltar “Las buenas prácticas para responder a la violencia y el acoso en el lugar de trabajo”, entre otras:

Actuar si demora ante cualquier comunicación/denuncia.
Analizar todas las comunicaciones/denuncias, incluidas las anónimas.
En este caso, somos partidarios de seguir la investigación aunque la víctima y su entorno retiren la denuncia.
Garantizar la confidencialidad de la persona informante.
Actuar con imparcialidad con los implicados, valorando los posibles conflictos de interés.
Comunicar el proceso de investigación y los resultados.
Llevar registros de todo lo actuado.

Como tercer elemento central, se recomienda a las organizaciones que integren los riesgos de violencia y acoso en los programas de formación e información.

“La formación debería garantizar que todo el personal (incluidos los trabajadores, los directivos y los supervisores) comprenda y siga las mismas normas y políticas…

Los trabajadores nuevos y los futuros trabajadores deberían recibir información adecuada sobre violencia y acoso en el trabajo y sobre las políticas de respeto en el lugar de trabajo…

Cuando los trabajadores son ascendidos a puestos de supervisión/dirección, deberían recibir formación específica sobre cómo desempeñar bien su función antes de asumir sus nuevos cargos.”

Como cuarto elemento nuclear, tenemos el control y la evaluación de lo que estamos desarrollando en la organización.

Estamos ante un sistema de gestión de un entorno libre de violencia y acoso en el trabajo, como tal tiene que estar sujeto a control, evaluación y mejora continua. La OIT indica que:

tenemos que supervisar y evaluar periódicamente todos los programas y medidas adoptadas en la organización relativas a la violencia y el acoso;
tenemos que mantener un registro de los casos de violencia y de acoso notificados; analizar indicadores que nos proporcionan las encuestas;
evaluaciones periódicas de riesgos y medir la eficacia de la formación.

Nosotros consideramos como crítico el medir el desempeño de las personas que están gestionando el sistema de gestión que tenga por objetivo el implantar un entorno libre de violencia y acoso, como garantía de eficacia y robustez del mismo.

¿Se pueden crear entornos laborales libres de violencia y acoso?